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Teletrabalho – 2º. Ato – a Improvisação Acabou

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A correria para adequação de todos ao teletrabalho foi grande. Levamos o trabalho para casa e, em muitos casos, computadores, cadeiras. E tudo andou muito bem, ainda mais considerando que foi de improviso.

Desde o início desta nova realidade imposta pela COVID-19 passaram-se 4 meses e muitas lições já podem ser tiradas desta experiência.

Em muitos casos, verificou-se um importante aumento de produtividade, redução de custos e aprovação da proximidade com a família e com o lar.

Em minoria, pessoas que não se adaptaram ou que não gostam do trabalho fora do ambiente da empresa.

Agora, vencida a emergência onde o improviso foi a regra, muitas empresas pensam e muitos empregados desejam engrossar a coluna dos que adotam o teletrabalho, como forma de trabalhar.

Algumas empresas pensam até em eliminar as estruturas totalmente. Seria a quarta revolução industrial, a revolução tecnológica, a transformação do trabalho, novamente? 

A resposta é sim, o trabalho realizado longe da empresa e a tecnologia disponível podem ser traduzidos como o novo paradigma em sedimentação.

As empresas devem, de imediato, definir a sua política de teletrabalho, no seu tamanho, na sua medida, organizando cartilhas instrutivas, rotinas de trabalho, de reuniões, de treinamentos, de manutenções e sistemas, entre outros.

Trabalhar “onde se estiver” como normal, prescindem de definições de diversos padrões e normas, que envolverão comportamento, ambiente e tecnologia. 

Serão cotejados “modelo ideal” x “modelo possível” e isto impactará na produtividade, maior ou menor.

São pontos a serem considerados:

Contratação para teletrabalho

Um empregado pode ser contratado para trabalhar fora das instalações da empresa; um empregado que trabalha dentro da empresa poderá migrar para o trabalho fora da empresa, por mútuo consentimento. A reversão do regime de teletrabalho é possível, mediante aviso prévio de 15 dias.

Regras do teletrabalho

Convém que os detalhes do trabalho nesta modalidade constem de documento expresso (ou aditivo).

Organização ergonômica (cadeira, mesa, iluminação)

Devem ser tratadas e combinadas as condições em que se dará a prestação do serviço e de como será a adaptação do ambiente.

Custos necessários ao desenvolvimento do trabalho (energia elétrica, internet, alimentação)

Devem ser discutidos e combinados na forma e na alocação dos custos.

Educação para o planejamento do trabalho (prioridades, horários, pausas, segurança de dados)

Ao empregador compete instruir (de forma expressa e ostensiva), fornecer ferramentas e conferir se a segurança do empregado e dos dados manuseados está sendo eficaz (LGPD e compliance). Deve haver o amadurecimento da comunicação à distância; as jornadas devem ficar reguladas e previsto o controle ou não dos horários.

Capacidade de organizar convívio familiar x trabalho

O empregado deve ser orientado em como lidar com a mescla de trabalho com rotina familiar, para que não haja prejuízo ao resultado almejado.

Gestão da Cultura Organizacional

A empresa deve manter oxigenado o relacionamento com, e entre, os empregados para que não haja perda do tecido organizacional.

Ao longo do período de amadurecimento desta modalidade de trabalho muitos outros ajustes serão necessários e serão efetuados, na medida em que se apresentem.

Certo é que o momento é disruptivo e quem colaborar, for útil, der ideias e resolver problemas será mais valorizado e terá mais oportunidades.

Por Maria Lúcia Sefrin

Continue a leitura no blog! https://sefrin.com.br/2020/08/13/direito-trabalhista-e-covid-19/

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